Уровень основной и дополнительной заработной платы дает формальную оценку вкладу работника в конечные результаты; исполнительности, профессионализму, квалификации, поэтому должен возрастать вместе с ними. Однако более действенным стимулирующим средством он становится при дополнении другим не менее важным элементом экономической мотивации - системой итогового вознаграждения. Рабочие обычно премируются по итогам за достижение 1—2 показателей; служащие и специалисты - 2 - 3 показателей. Основанием для премирования служат: экономия ресурсов, увеличение прибыли, различного рода научные достижения, успешное проведение мероприятий по предотвращению возникновения тех или иных проблем, исключительные заслуги перед организацией. Для того чтобы премия играла роль действенного стимулирующего фактора, ее величина, как в свое время показал Ф. Тейлор, должна составлять не менее 30% основного заработка. Мотивы к труду с определенной степенью условности делятся на духовные и биологические. К духовным относятся: 1. Стадность (потребность быть в коллективе). Данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом: групповая мораль, отсутствие индивидуального соревнования, корпоративная культура и т.д. Для отечественных работников данный мотив является существенным фактором при выборе места работы и ценностных ориентации. Потребность «работать в хорошем коллективе», по мнению многих социологов, до сих пор входит в лидирующую группу ориентации работника. 2. Мотив личной значимости или самоутверждения, - характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и зрелого возраста. 3. Мотив самостоятельности - присущ работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки быть хозяином и вести свой личный бизнес». 4. Мотив надежности (стабильности) - по существу, мотив самостоятельности с противоположным знаком. В силу различных причин (исторических, этнических и т.д.) доля работников в Казахстане, ориентирующихся на стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство. Именно в этом причины затянувшегося перехода к рыночной экономике. 5. Мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.) - лежит в основе многих элементов рыночного менеджмента, и прежде всего в маркетинге. На этом мотиве построена система создания материально-вещественного мира в экономически развитых странах. Именно он используется производителями новых товаров и услуг, а другие мотивы - порой лишь его внешняя оболочка или начинка. 6. Мотив справедливости - пронизывает всю историю развития человеческой цивилизации. Сколько лет существует человечество - столько лет идет полемика о том, что справедливо, а что несправедливо в этом обществе. В каждом обществе свое понимание справедливости. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации работников, а порой и к катаклизмам. 7. Мотив состязательности - один из сильнейших мотивов, действующий во все времена. Означает переход от системы «нормы труда - оплата труда» к системе «нормы труда — соревнование — оплата труда», что существенно мотивирует работников. Наиболее часто применяется в США и Канаде, есть опыт применения и в Казахстане, но только в крупных совместных предприятиях, да и то это единичные случаи. Типы мотивации работников: 1. «Инструментально мотивированный» работник - ориентирован на «голый» заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он - противник других форм 161
RkJQdWJsaXNoZXIy MTExODQxMg==