Муханова, Г.К. Ұйымдастырушылық мінез-құлық

ч 6-тарау. Ұйымдагы өзгерістер □ 165 Қарсылық білдіру үш деңгейде корінуі мүмкін: 1) түлға деңгейі; Үйымдағы әрбір қызметкер қандай да бір топтың (ресми, бей ­ ресми) мүшесі болып табылатындықтан, оның жеке көзқарасының қалыптасуына топтың әсерін жоққа шығаруға болмайды. Бұл өзгеріске қарсылық білдіру кезінде анық байқалады.Топ өзгерістің енгізілуін қолдағанның озінде оның кейбір мүшесі ұйымдағы болашақ жағдайы үшіи алацдауы мүмкін. «Мүндай жагдайда өзгерісті жүзеге асырушы менеджердің қарсылық білдірген қызметкерге стратегияның іске асуы нәтижесінде алатын жеке артықшылығы мен тиімділігі туралы түсіндіруі ең оңтайлы жол болып табылады». 2) топ деңгейі; Жоғарыда атап откеніміздей, ұйым біртүтас жүйе ретінде ре ­ сми топтармен (бөлімдер, секторлар, т.б.) қатар, бейресми топ- тарды да қамтиды. Тәжірибеден анық болғанындай, топ дейгей- індегі қарсылық көбіне бейресми топтар тарапынан орын алады. И.Ансоффтың пікірінше топтар ұйымдағы өзгерістерге: - топ билігіне қауіп төндіру дәрежесіне; - қабылданғанқүндылықтарменнормалардыбұзудәрежесіне; - орынсыз деп саналған ақпарагқа негізделу дәрежесіне қатысты қарсыласады. Өзгерісті жүзеге асырушылардың ұйымдағы ықпалды және беделді бейресми топ мүшелерін өз жақтарына тартуы топ, со- нымен бірге, түлға деңгейіндегі қарсылықтың алдын алуға кө- мектеседі. Ескере кететін бір жайт, түлға дейгейіндегі қарсылық топгық қарсылық білдірумен салыстырганда, қарқындылығына қарамастан, неғұрлым қауіпсіздеу болып келеді. 3) ұйымдық деңгей; Үйымдық деңгейде қүрылымдық және мәдени факторлар қарсылық білдіруге кең жол ашады, яғни ұйымның құрылымы мен мәдениеті жаңа талаптарға бейімделе алмауы мүмкін. Қарсылық білдіру дәрежесін бәсендетудің бір жолы - өзгеріске жүйелік көзқарас болып табылады. Бірақ, мұндағы қиындық үйымды түтас жүйе ретінде қарастырганда қаржы, өндіріс, адам ресурстары сияқты өзара байланысгы барлық қосалқы жүйелердің әрекетін