Кишибекова, Г.К. Тәуекел-менеджмент

2. Тәуекел-менеджменітің негіздері 73 Басқарудағы экономикалық әдіс жүйесінде материалды ынта- ландыру неғұрлым маңызды элемент болып табылады. Барлық материалдық ынталандырулар жиынтығы шартты түр- де екі топқа бөлінуі мүмкін. Бірінші топты тікелей ықпал ететін материалды ынталандыру ­ лар қүрайды, екіншісін - жанама ықпал ететін материалды ынта ­ ландырулар құрайды. Тікелей ықпал ететін материалды ынталандырулардың ішін- дегі ең танымалы - бұл тапқан табыс және сыйақы. Тапқан табыс жүмыс берушінің жұмыскерге атқарған еңбек- теріне қарай төлеген тірідей еңбектің бағасын білдіреді. Қолданыстағы еңбек заңнамасына сәйкес әрбір жұмысшының тапқан табысы оның атқарған еңбегіне және оның сапалылығына байланысты және ең жоғарғы шекпен шектелмейді. Сонымен ка ­ тар, барлық азаматтар үшін еңбек ақысының теңдей шарты қара- стырылған, яғни, жұмыскерлердің жалақысын жасына, нәсіліне, жынысына, дініне және т.с.с. қарай төлеуге тиым салынған. Еңбек нарығындағы іскерлік серіктестеріне жалақы мөлшерін өз еркімен белгілеуге толық еркіндік берілген. Алайда нарық заңы- ның күшіне бірдей тауарға қүнның бағасы сөзсіз теңестіріледі, мұндай ереже жұмыс күші сияқгы тауарларға да таралады. Сәй- кесінше, теңдей еңбек қүны үшін бірдей төлеу принципінің негізгі кепілі болып еңбек нарығы шығады. Алайда еңбек нарығында жалдау шарттарын белгілеу жөнін- дегі серіктестердің еркіндігі мемлекетпен шектеледі. Сонымен, мысалы, мемлекет екі жақты келісім бойынша да еңбекақыны ең төменгі мөлшерден аз төлеуге жол бермейді. Ең төменгі жалақы, міндеттемесіне мемлекеттік басқарудың әкімшілік әдістерін қамтамасыз ету кіретін, яғни күш қолдану кіретін әлеуметтік стандарт функциясын орындайды. Шамадан тыс темен жалқыдан қорғау мақсатында 1970 ж Халықаралық конвенцияда №132 «Ең төменгі жалақыны белгілеуде» қарасты- рылған. Сыйақы - бүл тікелей пакты қызметкердің жұмысының не ­ месе тұтас алғанда ұйым нәтижелеріне байланысты материалдық ынталандыру түрі.Сыйақы жүйесі жергілікті реттеу жолымен